至此，乙所提问题概为非法，而甲与事实相悖的回答也据此取得合法性，不构成恶意欺诈，乙无权张撤销劳动合同，劳动关系得以存续，追偿请求权自难得支持。
最后，二者的法律后果尽管殊途同归，但其所指引的方向却截然相反。原则上被撤销的法律行为自始无效，即撤销的法律后果溯及既往，撤销相对人不仅须按不当得利的规定（德国民法典第八百一十二条第一款第一句第二选择）清还所得，如因错误所生之撤销，其通常还须承担撤销人基于对其意思表示的信任而生的损害赔偿（德国民法典第一百二十二条第一款、同时注意该条第二款的例外规定）；如因恶意欺诈和非法胁迫所生之撤销，撤销相对人须承担因此所生之损害赔偿责任 [此处存在损害赔偿请求权竞合，撤销权人既可按有关侵权行为的规定请求损害赔偿，德国民法典第八百二十三条第二款结合德国刑法典第二百四十条、二百六十三条，德国民法典第八百二十六条；也可按有关缔约过失（culpa in contrahendo，c.i.c.）的规定行使请求权，德国民法典第二百八十条第一款，第三百一十一条第二款39]。所以，一方面，撤销权人未必一定要在撤销的意思表示中强调“撤销”的字眼，只要其表示因意思缺陷，否定该法律行为的有效性即可40。因此，乙于2003年7月22日所为之书面通知即可视为撤销劳动合同的意思表示（以甲女士的恶意欺诈和不能胜任工作为由，立即终止与甲女士的劳动合同，并要求甲女士退还被雇佣期间的工资和支付聘用替代人选的费用。）。另一方面，如视已履行但被撤销之劳动合同自始无效，则必将导致劳资双方应可按不当得利之规定清算债权债务41，即，雇员仅可按其所提供之劳务保有已被支付的劳动报酬，但却丧失了建立在有效劳动关系基础上的其他请求权，如带薪休假、医疗期的工资等。如此，势必与
劳动法保护雇员利益的宗旨背道而驰。所以根据“事实劳动关系说”，劳动关系因善意雇员（不知或不应知劳动合同的无效性）的实际履行而有效，撤销仅导致劳动劳动关系自撤销时起无效（ex nunc nichtig），而非自始无效（ex tunc nichtig），但对于恶意撤销相对人和被有效撤销但尚未实际履行的劳动合同，因明显缺乏保护的必要，则仍适用法律行为自始无效的原则42。与撤销相反，非常解除劳动合同的法律后果非为溯及既往而期指向将来，重要事由的出现使劳动关系无法继续，归于终止。
三、结论
综上，试得出如下结论：
- 2003年6月17日甲女士与乙公司签订了劳动合同，甲乙双方就建立劳动关系所为意识表示达成一致，因此该劳动合同成立。
- 乙因甲恶意欺诈和不适合工作，于2003年7月23日所为之书面通知虽未明示“撤销”，但已具备撤销的意识表示要见。且7月25日乙书面回复甲关于“解雇”之异议，最终明确了撤销的意愿。故本案仅涉撤销，不关解除。
